… och här är mina erfarenheter om hur du skall undvika det! Duktiga medarbetare som slutar kan bli ett hårt slag för speciellt små och medelstora företag och företag som konkurrerar om arbetskraften i vissa branscher. Experter pekar ut bristyrken som orsak och det är svårt att påverka då de alltid kommer att finnas. Nedan kan du dock kan påverka som företagsledare och chef oavsett omvärldsförändringarna.
Som VD har du fem områden att se över
Frågan om varför högpresterande medarbetare lämnar sina jobb för ett annat har studerats under lång tid, har den de senaste åren fått en ökad aktualitet. Den är också komplex så därför börjar vi med helheten om vilka 5 områden som påverkar att behålla viktig kompetens.
- Vision
- Kompetens
- Motivation
- Resurser
- Planer
VD och ledingen äger och har helhetsbilden enligt de 5 områdena ovan. Alla dessa områden måste styras för att få sin organisation maximalt upptagen av sin marknad genom visionen. Kulturen skall alltså utgå från marknadsvisionen. Forskning visar att marknadsledande företag lyckas bättre än sina konkurrenter med visionsarbetet. Det är grundläggande för personalens engagemang. Har man engagemang i stor utsträckning minskar också benägenheten att byta jobb.
Se till att jobba med din vision!
En vanlig anledning till att folk lämnar är att man känner att det psykologiska kontraktet inte uppfyllts. Men om det finns utvecklingsmöjligheter och att man upplever företaget som spännande så ökar meningen med att gå till jobbet. Lön spelar roll, men en relativt liten sådan i sammanhanget om man känner sig var en del av en spännande resa. Vision innebär en dröm om att vara en del av en meningsfull resa som är avgörande för en stark kulturutveckling. Om det är oklart vad det betyder för individen så blir lön och trygghet det man mestadels går till jobbet för. Det ger också en förvirring vad som gör företaget unikt på marknaden jämfört kundernas alternativ. Det påverkar priser och lönsamhet.
Ledarna är dina viktigaste kulturbärare!
Forskningen stödjer den gamla devisen att ”anställda lämnar chefer, inte jobb”. Sannolikheten för att lämna ett jobb för en ”giftig företagskultur” och att man inte känner stöttad i organisationen är vanlig bland duktigt folk som kan välja. Jag har jobbat med många chefer. Mönstret är att man i möten talar mest om siffror, mål och resultat. Jag har hjälpt ledare med nya rutiner genom att bara lägga 5% av varje mötestid genom att fråga hur det går, vad folk behöver, lyssna och se människan. Som ledare är det “mycket viktigt men aldrig bråttom” och därför riskerar det att inte bli en naturlig del i vardagsarbetet hos framförallt mellanchefer.
Vad är vi och var skall vi? Utveckla dina handlingsplaner!
Duktiga medarbetare är självgående och de vill veta sin roll i det större sammanhanget de vill ha utmaningar genom målsättningar, uppföljning och deadline. Men alla dessa tre parameter måste finnas med i ett tydligt ledarskap. Det jag ser brister mest är uppföljning genom feedback. Feedback processer är det mest avgörande för att öka engagemanget. På köpet blir det mycket roligare leda andra. Alla börja stötta varandra på resan.
Svaga handlingsplaner är dock något jag ofta möter. Ledningen sätter upp mål och har stora ambitioner men saknar förmåga att implementera det strategiska arbetet. Jag ser och hör det! Personalen upplever sig släcka bränder och agera på korta puckar. Jag kan läsa detta inte bara från personalens prioriteringar utan också från Great Place to work-undersökningar. Detta kommer ofta från en arbetskultur som kan kan ta tid att ändra på, som för alla gamla vanor. Därför måste du jobba mycket att handlingsplaner efterlevs.