… och här är mina erfa­ren­he­ter om hur du skall und­vi­ka det! Duk­ti­ga med­ar­be­ta­re som slu­tar kan bli ett hårt slag för spe­ci­ellt små och medel­sto­ra före­tag och före­tag som kon­kur­re­rar om arbets­kraf­ten i vis­sa bran­scher. Exper­ter pekar ut bri­styr­ken som orsak och det är svårt att påver­ka då de all­tid kom­mer att fin­nas. Nedan kan du dock kan påver­ka som före­tags­le­da­re och chef oav­sett omvärldsförändringarna.

Som VD har du fem områ­den att se över

Frå­gan om var­för hög­pre­ste­ran­de med­ar­be­ta­re läm­nar sina jobb för ett annat har stu­de­rats under lång tid, har den de senas­te åren fått en ökad aktu­a­li­tet. Den är ock­så kom­plex så där­för bör­jar vi med hel­he­ten om vil­ka 5 områ­den som påver­kar att behål­la vik­tig kompetens.

  1. Vision
  2. Kom­pe­tens
  3. Moti­va­tion
  4. Resur­ser
  5. Pla­ner

VD och leding­en äger och har hel­hets­bil­den enligt de 5 områdena ovan. Alla des­sa områden måste sty­ras för att få sin orga­ni­sa­tion max­i­malt upp­ta­gen av sin mark­nad genom visio­nen. Kul­tu­ren skall allt­så utgå från mark­nads­vi­sio­nen. Forsk­ning visar att mark­nads­le­dan­de företag lyc­kas bättre än sina kon­kur­ren­ter med visions­ar­be­tet. Det är grundläggande för per­so­na­lens enga­ge­mang. Har man enga­ge­mang i stor utsträck­ning mins­kar ock­så benä­gen­he­ten att byta jobb.

Se till att job­ba med din vision!

En van­lig anled­ning till att folk läm­nar är att man kän­ner att det psy­ko­lo­gis­ka kon­trak­tet inte upp­fyllts. Men om det finns utveck­lings­möj­lig­he­ter och att man upp­le­ver före­ta­get som spän­nan­de så ökar mening­en med att gå till job­bet. Lön spe­lar roll, men en rela­tivt liten sådan i sam­man­hang­et om man kän­ner sig var en del av en spän­nan­de resa. Vision innebär en dröm om att vara en del av en menings­full resa som är avgörande för en stark kul­tur­ut­veck­ling. Om det är oklart vad det bety­der för indi­vi­den så blir lön och trygg­het det man mesta­dels går till job­bet för. Det ger ock­så en förvirring vad som gör företaget unikt på mark­na­den jämfört kun­der­nas alter­na­tiv. Det påverkar pri­ser och lönsamhet.

Ledar­na är dina vik­ti­gas­te kulturbärare!

Forsk­ning­en stöd­jer den gam­la devi­sen att ”anställ­da läm­nar che­fer, inte jobb”. San­no­lik­he­ten för att läm­na ett jobb för en ”gif­tig före­tagskul­tur” och att man inte kän­ner stöt­tad i orga­ni­sa­tio­nen är van­lig bland duk­tigt folk som kan väl­ja. Jag har job­bat med många che­fer. Mönst­ret är att man i möten talar mest om siff­ror, mål och resul­tat. Jag har hjälpt leda­re med nya ruti­ner genom att bara läg­ga 5% av var­je mötes­tid genom att frå­ga hur det går, vad folk behö­ver, lyss­na och se män­ni­skan. Som leda­re är det “myc­ket vik­tigt men ald­rig bråt­tom” och där­för ris­ke­rar det att inte bli en natur­lig del i var­dags­ar­be­tet hos fram­förallt mellanchefer.

Vad är vi och var skall vi? Utveck­la dina handlingsplaner!

Duk­ti­ga med­ar­be­ta­re är själv­gå­en­de och de vill veta sin roll i det stör­re sam­man­hang­et de vill ha utma­ning­ar genom mål­sätt­ning­ar, upp­följ­ning och dead­li­ne. Men alla des­sa tre para­me­ter mås­te fin­nas med i ett tyd­ligt ledar­skap. Det jag ser bris­ter mest är upp­följ­ning genom feed­back. Feed­back pro­ces­ser är det mest avgö­ran­de för att öka enga­ge­mang­et. På köpet blir det myc­ket roli­ga­re leda and­ra. Alla bör­ja stöt­ta varand­ra på resan.

Sva­ga hand­lings­pla­ner är dock något jag ofta möter. Led­ning­en sät­ter upp mål och har sto­ra ambi­tio­ner men sak­nar för­må­ga att imple­men­te­ra det stra­te­gis­ka arbe­tet. Jag ser och hör det! Per­so­na­len upp­le­ver sig släc­ka brän­der och age­ra på kor­ta puc­kar. Jag kan läsa det­ta inte bara från per­so­na­lens pri­o­ri­te­ring­ar utan ock­så från Gre­at Pla­ce to work-under­sök­ning­ar. Det­ta kom­mer ofta från en arbetskul­tur som kan kan ta tid att änd­ra på, som för alla gam­la vanor. Där­för mås­te du job­ba myc­ket att hand­lings­pla­ner efterlevs.